quarta-feira, 30 de novembro de 2011

Ensaio Acadêmico - Gestão de Pessoas

Coaching sistêmico Avaliação de Desempenho, Recrutamento e seleção e Treinamento e Desenvolvimento.


Analisando de modo geral todos estes tópicos estão interligados para um único objetivo, qualidade de serviço, qualidade de atendimento, desempenho pessoal e interpessoal tanto do líder quanto do liderado.

Recrutamento e seleção tem que estar em parceria com os lideres ou gestores, para o melhor aproveitamento dos candidatos selecionados. Diante de muita discussão chegamos a conclusão que esta seleção de pessoas devem ser imparcial analisando apenas a qualidade de conhecimento, atitude, desenvolvimento e entrosamento do candidato com a vaga disponibilizada pela empresa.

O líder devera por sua vez lapidar este novo candidato às atividades assim disponibilizadas, pois sabemos que cada organização tem seu perfil, suas próprias diretrizes que o candidato devera se adaptar. Desta forma a função do líder é aproveitar ao máximo o grande desempenho do setor de recrutamento que teve trabalho para identificar um colaborador com melhor perfil da empresa. Pensando no coaching chegamos a conclusão que o gestor deve entender de forma individual cada participante da sua equipe, desta forma ele saberá sabiamente como agir em momentos de conflitos e em situações de decisões ele terá a estratégia adequada sem comprometer a confiança de sua equipe visando suas metas e o objetivo da empresa.

O treinamento e desenvolvimento é imprescindível para a organização, pensando nisso como um gestor irá poder cobrar um bom desempenho ou resultados de alguém que não instruiu?  Este treinamento devera ser planejado, visando os pontos mais críticos e de difícil compreensão.

O desenvolvimento é a linha de chegada para concluir a vitória (Objetivo) no pódio como vencedores, para isso o gestor (coaching) deverá acompanhar o desenvolvimento individual de cada liderado para as correções adequadas no tempo certo. Afinal de contas cada pessoa tem seu tempo para aplicação do conhecimento e demonstração de resultados.

Diante disso a avalição tem como enxergar até que ponto a empresa poderá continuar com cada colaborador afinal de contas não podemos esquecer que todo este esforço envolvido é crucial para o melhor resultado em termos de rentabilidade da organização. A motivação é uma injeção de ânimo para o melhor desempenho dos envolvidos, portanto, os lideres tem que criar estratégias vantajosas para o seu empregador e seu empregado.

sábado, 5 de novembro de 2011

Tony Melendez - Exemplo de Vida e Superação

video

Atendendo aos pedidos dos amigos estou postando este vídeo de Tony Melendez que é um exemplo de superação, e leva todos nós a refletir ate onde podemos chegar e também nos revela o quanto nós somos perfeitos e muitas vezes não damos o real valor para esta questão.

Utilizando a Frase do Melendez:

“Não me digam que não podem...Tem um mundo que só está esperando você dizer SIM!”

Tony Melendez

quinta-feira, 3 de novembro de 2011

Steve Jobs - Stay hungry, stay foolish "Continuem com fome. Continuem bobos"

Mantenha-se faminto por coisas novas, mantenha-se certo de sua ignorância. Continue ávido por aprender, continue ingênuo e humilde para procurar. Tenha fome de vida, sede de descobrir. Stay hungry, stay foolish.

Imagino que muitas de vocês, queridas leitoras, já devem ter assistido o vídeo de Steve Jobs dando uma palestra no encerramento do ano letivo de 2005, na Universidade de Stanford. Admito que até recentemente eu não havia dado muita bola, talvez pela falta de uma recomendação mais persuasiva, ou uma referência de fato encorajadora.

Semanas atrás, contudo, escrevi um texto sobre o caráter inovador da Apple e precisei ver o tal vídeo. Confesso que tive uma arrebatadora surpresa, num daqueles episódios em que as palavras parecem se encaixar num momento de vida particular, dentro de um contexto e uma filosofia de vida que pareço viver sem dar-me conta. Para quem ainda não viu - e para quem quer rever - aí vai:


(Legendado em duas partes: 1a e 2a.)

Se você resolveu pular o vídeo, não pule minhas considerações a respeito - senão não faz sentido você estar aqui... Obrigado.

Jobs não tem diploma universitário, pois largou o vínculo formal com a instituição após o primeiro semestre, embora não tenha deixado o campus. Parece um contra-senso esse tipo de afirmação logo no início de uma palestra para jovens formandos, mas suas palavras mostram exatamente o contrário. Elas configuram um valioso alerta à forma como se encara uma graduação, aos valores ocultos num ambiente educacional e ao tipo de lição que essa experiência pode oferecer.

Ele divide seu discurso em três histórias de vida muito particulares:

Connecting the dots (ligando os pontos): De família pobre, foi entregue para ser adotado mas sua mãe natural, sem formação universitária, queria que ele crescesse num lar de pessoas formadas. Os candidatos a adoção não tinham, contudo, o desejado diploma e sua mãe biológica se recusou a levar o processo adiante. Meses mais tarde, porém, ela concordou, com a condição que eles encaminhassem o pequeno Steve à Universidade – o que foi cumprido dezessete anos depois. Mas a anuidade da escola selecionada era comparável a Stanford e todas as economias da família seriam gastas em sua educação - algo em que ele não conseguia ver valor.

Mesmo tendo se desligado da instituição, ele continuou a freqüentar algumas aulas que lhe interessavam, dormindo no chão dos quartos dos amigos nos dormitórios e reciclando latas de refrigerantes para comprar comida. Aos domingos, andava dez quilômetros até um templo Hare Krishna local para ter uma refeição decente. E amava essa rotina.

Enquanto admirava os belos cartazes da Universidade de Reed College, Jobs decidiu fazer aulas de caligrafia, onde aprendeu tudo sobre tipografia, padrões de letras, espaçamento, serifas etc. Sutilezas da arte, que a ciência não consegue alcançar. Nada parecia ter um sentido ou aplicação imediata, mas foram fundamentais quando, dez anos depois, concebeu o primeiro Macintosh – o primeiro computador com uma tipografia bonita e que tornou-se padrão nos computadores pessoais.

Algo que jamais teria acontecido se ele não largasse seu curso e assistisse às aulas de caligrafia. E se o Windows não o tivesse copiado, nenhum PC teria esse belo senso estético. Era uma previsão muito difícil de ser feita na época, mas um conseqüência facilmente atribuída a uma causa, dez anos mais tarde. Você não consegue ligar os pontos olhando para frente, somente para trás. Então você tem que acreditar que em algum momento os pontos serão ligados, pois é isso que lhe dará a força para seguir adiante – e fará toda a diferença.

Love and Loss (amor e perdas): Em dez anos a empresa de garagem de Steve Jobs e Steve Wozniak transformara-se numa companhia de dois bilhões de dólares e quatro mil empregados. O Macintosh fora lançado um ano antes de ele completar 30 anos de idade. E ser demitido.

Como você é demitido da empresa que você fundou? perguntava-se. Foi um evento público e ele pensou em largar a vida de empreendedor. Um remédio amargo, mas o paciente precisava dele. Mas ele ainda amava o que fazia, apesar de ter sido rejeitado – e decidiu recomeçar.

O peso de ter sido um sucesso foi substituído, mais adiante, pela leveza de ser um iniciante novamente, com menos certezas sobre o mundo. No que considera um dos períodos mais criativos da sua vida ele iniciou novas companhias como a NeXT e a Pixar, que viria a criar o primeiro desenho animado por computadores (Toy Story, 1995), tornando-se o estúdio de animação mais bem-sucedido no mundo. Foi também nessa época que se apaixonou por Lorene, a mulher que viria a ser sua esposa e com quem constituiria família.

Numa reviravolta do destino, Jobs retornou às suas origens quando a Apple comprou a Next usando, posteriormente, a base tecnológica desta como alicerce para o seu ressurgimento.

O que o manteve na luta foi amar o que fazia. "Você precisa descobrir o que realmente você ama. O trabalho vai ocupar grande parte da sua vida e a única maneira de você alcançar alguma satisfação é fazendo um bom trabalho – o que você só conseguirá se amar o que faz. Se você ainda não tiver encontrado, continue procurando." Um perfeito círculo virtuoso, talvez utópico, mas alcançável.

Death (morte): Aos dezessete anos Jobs ouviu a célebre frase "Se você viver cada dia como se fosse o último, um dia você vai acertar". As expectativas externas, orgulho, medo e vergonha de fracassar, tudo se vai ante a perspectiva da morte. "Lembrar-se que vai morrer é a melhor maneira de evitar a armadilha de pensar que você tem algo a perder. Você já está nu; não há razão para não seguir seu coração."

Um anos antes, Jobs havia sido diagnosticado com um câncer no pâncreas. Sem nem saber o que era o pâncreas, recebeu uma sentença de que teria entre três e seis meses de vida. Uma biópsia posterior revelou, contudo, um tipo muito raro de câncer, mas curável através de cirurgia - o que levou os médicos às lágrimas, segundo Lorane, presente ao exame.
"Foi o mais perto que cheguei da morte e espero que continue sendo por mais algumas décadas. (...) Durante esse período a morte foi mais do que um conceito abstrato para mim. Ninguém quer morrer, nem mesmo as pessoas que querem ir para o Céu."

"A morte é o destino que nos espera. Vocês são jovens agora, mas um dia serão velhos. Então não desperdicem esse período vivendo a vida de outra pessoa. Não sejam aprisionados por dogmas – que significa viver a vida segundo o pensamento de outras pessoas."

"Tenha coragem de seguir seu coração e sua intuição pois eles sabem, de alguma forma, o que verdadeiramente você haverá de se tornar. Tudo o mais é secundário."

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Seu conselho final é tirado de um antigo almanaque que ele gostava de consultar quando mais novo. Uma espécie de enciclopédia num volume só. Um Google analógico, em papel. A contra-capa trazia a emblemática frase stay hungry, stay foolish.

Mantenha-se faminto por coisas novas, mantenha-se certo de sua ignorância. Continue ávido por aprender, continue ingênuo e humilde para procurar. Tenha fome de vida, sede de descobrir. Stay hungry, stay foolish.


Texto publicado originalmente em: http://www.naopossoevitar.com.br/2009/05/stay-hungry-stay-foolish.html
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Líder: você sabe explicar o jogo da empresa aos funcionários?

O líder deve ser aquele que é capaz de explicar de forma inspiradora o jogo da empresa
Certa vez, estava em uma empresa de tecnologia e sistemas, conversando com a diretora de negócios sobre sua operação. A sala era imensa, cerca de 150 profissionais concentrados em seus computadores, sentados lado a lado, atendiam clientes remotos, no desenvolvimento de propostas e programação. De repente, entrou um gerente de vendas segurando um documento aberto na mão esquerda e batendo nele com a outra mão espalmada. Ele veio até a diretora e falou entusiasmado:

– Fechamos mais um!

No mesmo instante, um técnico sentado próximo, que digitava em seu computador, levou a mão à cabeça e gritou:

– Puuuu...! Mais trabalho!!!

Ficava claro ali a grande deficiência dos líderes em explicar o jogo da empresa a seus funcionários. Comparativamente, imagine se víssemos um torcedor de futebol reclamar que seu time fez o segundo gol em uma partida:

– Ah, não! Outro gol? Já não tínhamos feito um? Para que mais?

Por mais estranha que seja essa cena em uma partida, nas empresas ela ocorre com frequência. As pessoas estão cansadas, não se interessam pelo jogo, não entendem como ele ocorre, não gostam dele e, portanto, não torcem para ninguém. Embora estejam jogando.

Nos esportes, alguns curtem futebol, outros tênis, Fórmula 1, vôlei e há quem simplesmente aprecie esportes em geral. As empresas também são assim. Há inúmeras, para todos os gostos, mas, para que as pessoas gostem do ambiente empresarial, é preciso que alguém explique do que se trata o jogo e por que ele é interessante. Nesse aspecto, os líderes têm falhado miseravelmente.

Primeiro, porque não sabem se expressar, não esclarecem como a empresa funciona como um todo e, principalmente, não são capazes de dizer por que o mercado, as atividades da empresa e seus propósitos são interessantes. Não é a rotina que desanima os profissionais – pois é só observar que alguns seriam capazes de jogar e acompanhar futebol todos os dias (alguns o fazem) –, mas sim o fato de não conseguirem ver suas atividades diárias além de uma obrigação para que sejam pagos ao final do mês.

O líder deve ser aquele que é capaz de explicar de forma inspiradora o jogo da empresa. Seus propósitos, objetivos, o que torna interessante o que a ela faz e porque é relevante ao mundo a sua existência. Se o gestor só cobra resultados, redução de custos e dá feedbacks negativos quando algo está errado, não é surpreendente que seus funcionários sejam não apenas desmotivados, mas que não torçam pelo sucesso da organização.

O bom gestor sabe que será cobrado pelos resultados, mas é alguém que torna as operações compreensíveis aos demais líderes e profissionais. Conversa a respeito com genuíno entusiasmo e conecta as pessoas e suas atividades aos propósitos mais elevados da empresa, sua missão e sua relevância ao mundo. Vibram quando alguém tem uma atitude nessa direção e procuram envolver e inspirar os demais a fazer o mesmo. É um grande jogador do jogo empresarial.

O interesse dos profissionais pelas empresas é diretamente proporcional à capacidade dos líderes de explicar como elas funcionam de um modo semelhante aos jogos: propósitos, objetivos, regras, fundamentos, jogadas, pelo que se torce, celebração a cada ponto marcado e pela vitória ao final de um período. A maioria dos líderes está muito longe disso, e eles já tentaram de tudo para criar um ambiente com um mínimo de motivação. Não está na hora de mexer na pessoa que aparece no espelho? Vamos em frente!

Sílvio Celestino





 

quarta-feira, 2 de novembro de 2011

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - QUAL O MOMENTO DE UTILIZAR A DE 360 GRAUS? AGORA É HORA?

Tenho percebido constantemente esta dúvida, mas vale a pena buscar uma fundamentação que poderá ajudar - lhe na decisão.
Ela constitui a consolidação das observações e análises do avaliador sobre o desempenho do funcionário avaliado, levando em conta o comportamento expresso em termos técnico e comportamental.

Possibilita identificar a performance dos colaboradores dentro de padrões e critérios de desempenho estabelecidos, considerando os valores culturais predominantes na empresa. Obviamente tudo isso com um único objetivo melhoria da performance da empresa no mercado em que está inserida. Visa basicamente avaliar comportamento atual e passado preparando para o futuro.

Seus objetivos:

  • Estabelecer, de maneira clara, o que é esperado de cada colaborador, com base na descrição e análise do cargo que ocupa.
  • Dotar o colaborador de um esquema de acompanhamento e aconselhamento, onde terá oportunidade de conhecer seus pontos fortes e fracos, reforçando seu bom desempenho e procurando corrigir suas deficiências.
  • Elaborar planos de ação para colaboradores que apresentem desempenho insatisfatório.
  • Estabelece metas e novas conquistas com base nos objetivos organizacionais.
  • Detectar os colaboradores que estão desenquadrados em suas funções, e que necessidade de readaptação e ou transferência.
  • Indicar necessidades de treinamento e ou aperfeiçoamento em determinadas áreas do seu trabalho.
  • Finalizando com uma remuneração compatível com o desempenho.

FOCO

  • Adaptação no cargo
  • Melhoria no desempenho
  • Comunicação chefia/colaborador

O que percebemos nas empresas em geral:

  • Definem os comportamentos esperados em alguns casos misturando competência desempenho com fator de produtividade.
  • Desenvolvem um formulário que poderá ser aplicado on line.
  • Encaminham o material para as chefias realizarem a avaliação.
  • Recebem preenchidos conforme data prevista.
  • E começam a perceber discrepância entre o resultado da avaliação e o desempenho propriamente dito.
  • Contratam Consultores para os programas de treinamento.

Podemos perceber que o processo começou parcialmente correto, mas esqueceram de uma etapa do processo que é fundamental o treinamento de dar e receber feedback, sem ele tudo vai por água a baixo, pois o fator subjetivo da avaliação não foi trabalhado.

Nesse processo normalmente definimos:

  • Competências críticas que a empresa busca ser reconhecida.
  • Competências técnicas, comportamentais e estratégicas necessárias.
  • Competências humanas de cada área.
  • Estabelecemos régua de medição do desempenho.
  • Definição das competências essenciais e complementares.
  • Formatamos formulários com todos os envolvidos.
  • Treinamento de "Dar e receber feedback".
  • Acompanhamento.
  • Tabulação considerando dados quantitativos e qualitativos.
  • Estabelecimento do Plano de ação.
  • Coaching.

Agora e a avaliação 360 graus?

Consiste em um método que consiste em avaliar o desempenho dos colaboradores, através de uma rede de feedback envolvendo as pessoas que fazem parte do seu círculo de atuação, possibilitando a visão da sua performance sob diferentes ângulos (visão dos superiores, pares, subordinados, clientes e fornecedores).

Vantagens:

  • Possibilita resultados mais confiáveis e isentos de influências pessoais;
  • Possibilita a visão da performance do avaliado sob diferentes ângulos;
  • Promove maior aceitação, pois os colaboradores percebem como um processo mais justo e confiável;
  • Possibilita um maior controle da coerência do avaliador nos diferentes pareceres que emite.

Para isso é necessário:

  • Elaboração mais clara da análise e prática na descrição de competências;
  • Comunicação assertiva das competências a serem avaliadas;
  • Base de dados informatizada que viabilize o processo e garanta o sigilo das informações;
  • A aplicação envolvendo muitas pessoas, por isso é preciso um envolvimento, grupal maior e mais rápido e com maior comprometimento.
  • Administrar conflitos principalmente se as pessoas não estiverem preparadas para o processo, pois passar por avaliação dá frio na coluna, por mais que as pessoas digam o contrário.
  • Desenvolver a estratégia de apuração dos resultados, pois ela é mais complexa; Apresentar gráficos / relatórios para o feedback do colaborador.

Agora eu pergunto para você:

  • A empresa em que trabalha está à madura para um processo de avaliação nesta complexidade?
  • Como está a maturidade das chefias e subordinados para um processo 360 graus?
  • Será que não vale a pena começarmos pelo modelo tradicional, buscando uma maior complexidade?
  • Será que não vale a pena sair do modismo e praticar a avaliação de desempenho com maior segurança favorecendo atingir os objetivos a que se propõe?

Tenho percebido que a grande maioria das empresas não responde satisfatoriamente as questões acima e muitas vezes somos chamados para consertar e não para implantar como manda o figurino.

Pense nisso e vamos conversando.

Artigo Elaborado por: Maria Inês Felippe

segunda-feira, 31 de outubro de 2011

Presidente da ABRH-BA ministrará palestra da Faculdade Estácio FIB

A presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos – Seccional Bahia, Ana Claudia Athayde, foi convidada para participar do Fórum Tendência & Desafios da Gestão de Pessoas, realizado pelo curso de Administração da Estácio/FIB. Ana Claudia Athayde, que é consultora organizacional, irá apresentar a palestra Coaching Sistêmico, no dia 08/11, a partir das 19h Centro Universitário Estácio da Bahia - ESTÁCIO FIB Campus Fratelli Vita.

“O coaching traz muitos benefícios para as organizações, entre eles, melhora a performance das lideranças e sua auto-estima, favorecendo a qualidade na produtividade e desempenho dos funcionários. Sua atuação fomenta a motivação e o compromisso com os valores e visão corporativos permitindo que os funcionários respondam rapidamente e de forma mais favorável às mudanças repercutindo de forma positiva por toda a equipe e beneficiando toda a organização”, afirmou ela.

De acordo com Ana Claudia, há várias formações oferecidas pelo mercado, com metodologias distintas, mas todas elas consistem num processo de ajuda para pessoas atingirem suas metas pessoais e profissionais, a partir da ampliação da percepção de si mesmo e do mundo, e do autoconhecimento para melhor interagir com o outro.

O Fórum é uma realização das turmas do 5°, 6° e 7° semestres do Curso de Administração da Faculdade, com a coordenação da professora da disciplina de Processos e Práticas de Gestão de Pessoas, Magali Sacramento. Informações 3316-8200 (Estácio FIB Campus Fratelli Vita).

A3 Comunicação

Melina Maciel

domingo, 30 de outubro de 2011

OLHO DE LINCE

 O lince é um mamífero carnívoro que se assemelha a um gato, sendo encontrado na Europa, Ásia, África e América do Norte. Ele é um animal de aparência bonita, forte e ágil, cujo corpo chega a atingir 1,30m de comprimento, e 0,65m de altura. A duração de sua vida pode chegar aos dezoito anos, e as fêmeas da espécie têm uma gestação por ano, com duração de 62 a 74 dias, produzindo de 1 a 4 filhotes por ninhada.

Seu pêlo é macio, acinzentado com manchas escuras e amarelas, e de grande valor no comércio. Felino que pula e trepa em árvores com grande facilidade, alimenta-se de aves e mamíferos mais fracos, causando estragos em rebanhos. Famoso por sua vista apurada, seu nome proveio de Linceu, um dos integrantes da expedição dos Argonautas, grupo composto por cinqüenta e cinco heróis da mitologia grega que embarcaram no navio Argo para conquistar o Tosão de Ouro. Diz a lenda que a capacidade visual de Linceu era tão grande e perfeita, que ele podia enxergar através de uma parede de pedra e olhar para o interior da terra, onde via os tesouros enterrados.

Na verdade, Linceu é o nome de dois personagens da mitologia grega: O primeiro era um dos cinqüenta filhos de Egito que casaram com as cinqüenta filhas de seu irmão Danao. Como este não concordava com o casamento, ordenou às suas filhas que matassem os seus esposos na noite de núpcias, mas Hipermnestra poupou a vida de Linceu, e por isso seu pai mandou encerrá-la em uma prisão, citando-a perante o tribunal de Argos, que a absolveu. O outro Linceu era filho de Afareus e Arene, e conhecido pela sua visão de tal forma penetrante que furava pedras e lhe permitia ver objetos escondidos sob a terra.

Assim como ocorre com outros animais, o lince, ao invés de mover a cabeça, gira as orelhas para localizar o som, o que lhe permite saber quase imediatamente de onde vem o ruído e assim descobrir predadores vindos por trás quando ele está comendo ou bebendo. Para caçar, ele fica escondido entre os rochedos ou atrás de troncos, espreitando suas vítimas, geralmente pequenos animais, perus selvagens e lebres, e salta sobre elas de surpresa, mordendo-as na espinha. Come somente carne fresca e enterra o que sobrou das caçadas, embora não cave buracos: simplesmente junta uma camada de folhas mortas e gravetos por cima da carne, para escondê-la de possíveis interessados.

Um filhote de lince é capaz de caçar sozinho aos sete meses de idade, e por isso sua mãe se torna agressiva com ele quando atinge entre nove e doze meses de vida, estimulando-o a sair de casa. Esse comportamento é explicável: a partir do momento em que podem caçar sozinhos, os filhotes se transformam em ameaça, porque se permanecerem no território da mãe começam a disputar alimentos e tocas, tornando mais difícil a sobrevivência. Os filhotes só abrem aos olhos com dez dias de vida, mas em compensação, quando crescem, têm uma visão tão apurada que os povos antigos acreditavam que esses animais conseguiam enxergar através das paredes. O lince foi abundante na Europa, mas matava tantos carneiros que foi caçado quase até a extinção.

Na Idade Média o lince era considerado um animal de muito valor, que somente podia ser caçado por reis e membros da nobreza. Ainda hoje continua a ser considerado um animal terrível e evocado como tal em contos e lendas populares. Como expressão "olhos de lince" vem do fato desse animal possuir visão tão apurada que lhe permite distinguir no escuro os menores movimentos de outros animais ou seres humanos que estejam por perto, ter olhos de lince significa, portanto, enxergar bem, e longe. Daí se dizer que uma pessoa tem “olhos de lince” quando sua visão é excepcional como a do animal mencionado, embora nesse, na verdade, o sentido mais desenvolvido seja o da audição.
http://www.fernandodannemann.recantodasletras.com.br/visualizar.php?idt=141115